Employer Branding: Definition, Nutzen, Strategie und Konzept

Employer Branding ist wohl eine der wenigen Lösungen, die du selbst in der Hand hast, um den demografischen Wandel und den damit immer stärker werdenden Fachkraftmangel zu bekämpfen. Mit Ausnahme vom Kinder zeugen. Aber glaub mir: Selbst wenn du sofort damit anfängst, den demographischen Wandel kriegst du damit nicht gelöst!

Also solltest du dich doch mit Employer Branding beschäftigen, auch wenn das im Vergleich zum Kinder zeugen, erstmal nicht ganz so amüsant erscheint.

Damit es trotzdem erfolgreich wird, erfährst du im folgenden Artikel, alles über Employer Branding.

Wir gehen darauf ein,

• was Employer überhaupt ist und in welche Maßnahmen es sich unterteilt,
• wie ein Employer Branding Prozess aufgebaut ist,
• wie man eine Employer Branding Strategie entwirft,
• und welche Personalmarketing-Maßnahmen Employer Branding beinhaltet.

Inhaltsangabe:

• Was ist Employer Branding
• Warum Employer Branding
• Der Employer Branding Prozess
• Phase 1: Analyse der Arbeitgebermarke
  • Arbeitgeberperspektive
  • Mitarbeiterperspektive
  • Bewerberperspektive
• Phase 2: Entwicklung der Employer Brand
  • Candidate Persona
  • Employer Value Proposition
• Phase 3: Die Umsetzung
  • Karriereseite
  • Stellenanzeigen
  • Digitales Marketing
  • Candidate Experience

Was ist Employer Branding?

Definition:

Employer Branding sind Maßnahmen aus dem Marketing und der Unternehmensstrategie, um eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. 

Dabei kann man sowohl in interne als auch in externe Employer Branding Maßnahmen unterteilen, welche sich sowohl im Ziel und auch den Herangehensweisen unterscheiden:

Das Ziel von internem Employer Branding ist vorrangig die Mitarbeiterbindung, während externes Employer Branding die Mitarbeitergewinnung im Blick hat.

Internes Employer Branding

Mit internen Employer Branding Maßnahmen soll die Mitarbeiterbindung erhöht werden. Dadurch reduziert sich logischerweise auch die Fluktuation innerhalb des Teams.

Maßnahmen von internem Employer Branding können folgende sein:

Verbesserung der Führungskultur

• Klaren, einheitliche Führungsstil ausarbeiten
• Führungsleitlinien festlegen
• Etablierung einer fördernden Fehlerkultur
• Spagat finden zwischen Fördern und Fordern
• Lob und Wertschätzungsmechanismen aufbauen

Klare Identität und Werte schaffen

• Unternehmenszweck finden
• Vision und Mission erarbeiten und kommunizieren
• Sinn und emotionale Verbindung schaffen (Purpose)
• Unternehmenswerte verankern
• Handlungsleitlinien festlegen

Optimierung von Recruiting-Prozessen

• Einsatz von Recruiting Funnels
• Verkürzung der Bewerbungsprozesse
• Mobilfähige Bewerbungen ermöglichen
• Digitalisierung von Bewerbungsprozessen
• Verbesserung des Mitarbeitenden-Onboardings

Erhöhung des Teamspirits und des Arbeitsklimas

• Bereitstellung / Verbesserung aller Arbeitsmaterialien
• Sinnvolle Zieldefinitionen
• New Work Modelle integrieren
• Freizeitangebote bereitstellen
• Teamevents und Teambuilding-Maßnahmen

Verbesserung interner Kommunikation

• Aufbau einer gewinnbringenden Feedbackkultur
• Klarere und transparente Kommunikation
• Betriebsversammlungen
• Storytelling

Maßnahmen für internes Employer Branding ist in erster Linie die Erarbeitung eines Arbeitgeberversprechens, die sogenannte Employer Value Proposition. Diese beinhaltet unter anderen auch einen Korb an Mitarbeiterbenefits, die du wiederum in Eintrittsanreize, Leistungsanreize und Bindungsanreize unterteilen kannst.

Externes Employer Branding

Mit externen Employer Branding Maßnahmen soll durch die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und dem Einsatz von Personalmarketing, die Bewerberquantität als auch Qualität gesteigert werden. Dadurch reduzieren sich logischerweise die Recruitingkosten als auch der Recruitingaufwand.

Maßnahmen von externem Employer Branding können folgende sein:

Imageaufbau

• Arbeitgeber-Profile
• Trust-Signale (Great Place to Work, etc.)
• Auszeichnungen, Wettbewerbe, etc.

Media-Optimierung

• Eigene Bilder (keine Stock-Fotos)
• Imagefilme
• Recruiting-Videos
• Mitarbeitenden-Testimonials

Eigene Webseite

• Attraktive Karriereseiten
• Verführerische Stellenanzeigen
• Suchmaschinenoptimierung
• Modernes Design
• Persönlichkeit zeigen

Social Media 

• Social Media Recruiting
• Active Sourcing
• Performance Recruiting
• Community-Management
• Influencer Marketing
• Organisches Social Media mit Employer Branding Fokus

Weitere Online Marketing Maßnahmen

• Multichannel-Marketing
• YouTube Marketing
• Google Ads Werbung
• E-Mail Marketing

Offline Maßnahmen

• Netzwerkveranstaltungen
• Mitarbeiterempfehlungen
• Events und Kongresse
• Praktikumsangebote
• Hochschulmarketing
• PR Marketing (auch online)
• Kooperationsmarketing
• TV Werbung
• Plakatwerbung & Fahrzeugbeschriftungen

Vorbereitung: Die Employer Branding Strategie

Bevor du jetzt aber voller Aktionismus losstürmst: Stop!

Keine der oben genannten Maßnahmen solltest du nämlich ohne eine vorhergehende Employer Branding Strategie umsetzen. Denn zunächst geht es darum, dich als Arbeitgebermarke zu positionieren, eine Alleinstellung zum Wettbewerb zu entwickeln und dein Profil als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.

Um dorthin zu kommen teilen wir die Entwicklung einer Employer Branding Strategie in drei Prozessschritte ein:

1. Analysephase und Perspektivwechsel
2. Entwicklung einer Candidate Persona
3. Definition einer Employer Value Proposition

Jeder einzelne Schritt beinhaltet wiederum mehrere Einzelphasen.

Im weiteren Verlauf des Artikel gehen wir genauer darauf ein und geben einen Einblick in unseren Prozess einer Employer Branding Strategie.

Dabei ist zu beachten, dass sich der Artikel für Geschäftsführer:innen von KMU richtet. Employer Branding für den Mittelstand grenzt sich nämlich stark vom Konzernumfeld ab.

Warum Employer Branding?

Beginnen wir aber zunächst einmal mit der Frage, warum du überhaupt auf Employer Branding setzen solltest. Ich hatte in der Einleitung geschrieben, dass Employer Branding die einzige Lösung gegen den Fachkraftmangel wäre.

Das muss ich revidieren! Employer Branding ist die einzige nachhaltige Lösung gegen den Fachkraftmangel.

Denn selbstverständlich hast du auch verschiedene Alternativen zu Employer Branding:

1. Du könntest dein Unternehmen verkleinern
2. Du könntest deinen Mitarbeitenden noch mehr Arbeit aufdrücken (Achtung, gefährlich!)
3. Du könntest dich selbst zu Tode schuften (Achtung, ganz gefährlich!)
4. Du könntest auf Personalvermittler setzen.

Ich denke, dass die ersten drei Alternativen für dich nicht in Frage kommen.

Schauen wir uns also die einzige funktionierende Alternative zu Employer Branding an: Die Personalvermittlung.

Bei einer Personalvermittlung beauftragst zu professionelle Dienstleister, die sich um die Beschaffung von qualifiziertem Personal kümmern. Das funktioniert ziemlich gut und vor allem schnell. Aber es kostet auch ganz schön viel Geld.

Was kostet eine Personalvermittlung?

Die Kosten für eine erfolgreiche Personalvermittlung liegen bei 20 bis 30 Prozent des Jahresgehalts.

Nehmen wir einmal an:

• Du zahlst 25% Vermittlungsgebühr an die Personalvermittlung
• Du besetzt pro Jahr 4 offene Stellen
• Du hast ein durchschnittliches Jahresgehalt von 50.000 Euro

Das sind 12.500 Euro pro Stelle. Insgesamt summiert sich das auf 50.000 Euro pro Jahr.

Das würde sich ja noch einigermaßen rechnen, wenn du davon ausgehen kannst, dass die vermittelten Personen auch 10 Jahre im Unternehmen bleiben. In Zeiten in denen sich Arbeitnehmer aber teilweise nur noch 2-3 Jahre ans Unternehmen binden, ist das fatal. Und mit jeder vakanten Stelle beginnt das Spiel von Neuem. Du hast nichts unternommen, um deine Mitarbeitenden zu halten oder um gute Leute organisch anzuziehen.

Was kostet Employer Branding?

Die Kosten für Employer Branding sind etwas komplexer zu berechnen.

Einfluss darauf, wie viel Employer Branding kostet, haben die folgenden Faktoren:

• Die Größe deines Unternehmens
• Der aktuelle Zustand deiner Arbeitgebermarke
• Der aktuelle Zustand deiner Marketingstrategie
• Deine Bereitschaft für Veränderungen und dein Engagement

Grundsätzlich lässt sich aber sagen, dass die Entwicklung einer Employer Branding Strategie sowie die Umsetzung erster Personalmarketing Maßnahmen, für ein Unternehmen zwischen 30 – 50 Mitarbeitenden zwischen 25.000 – 40.000 Euro kostet.

Später kommen bei Bedarf noch kleinere regelmäßige Kosten hinzu. Zum Beispiel für die Bespielung eines Social Media Accounts. Das kannst du jedoch auch intern abdecken.

Möchtest du mehr über die Kosten von Employer Branding erfahren, findest du in dem Artikel zu Warum Employer Branding? Kosten und Nutzen im Vergleich, ein ausführlicheres Rechenbeispiel sowie eine Gegenüberstellung mit dem Nutzen von Employer Branding.

Durch eine gute Employer Branding Strategie entsteht im besten Falle ein selbstlaufender Organismus. Ist der (zugegebenermaßen recht hohe) Initialaufwand erst erbracht, ist es ein Leichtes, den Zufluss an Bewerbungen weiterströmen zu lassen.

Klingt gut? Dann erfahre jetzt, wie ein langfristig erfolgreiches Employer Branding Konzept aussieht und wie du dieses in die Realität umsetzen kannst.

Der Employer Branding Prozess

Unser Employer Branding Prozess ist in 3 Phasen unterteilt.

1. Die Analysephase – Hier werden Informationen gesammelt

2. Die Konzeptphase – Hier wird die Candidate Persona und Arbeitgebermarke entwickelt

3. Die Umsetzungsphase – Hier wird intensives Personalmarketing betrieben

1. Analyse der Arbeitgebermarke

Um die tatsächlichen Probleme zu identifizieren, beleuchten wir deine Arbeitgebermarke aus drei Blickwinkeln.

• Die Arbeitgeber-Perspektive
• Die Mitarbeitenden-Perspektive
• Die Kandidaten-Perspektive

Der Blick aus drei unterschiedlichen Perspektiven, liefert uns wertvolle Informationen und hilft, eine subjektive, einseitige Sichtweise (getrübt durch die bekannte Unternehmensbrille) zu verhindern.

Beleuchten wir die drei Blickwinkel etwas genauer, dann erkennen wir, welchen Beitrag sie zur Entwicklung der Employer Branding Strategie beitragen.

Arbeitgeberperspektive

Als Unternehmer:in solltest du dir erstmal selbst bewusst werden, welche Argumente du hast, dass jemand bei dir einen Vertrag unterschreibt. Du kennst aus dem Verkauf sicher den berühmten Elevator-Pitch. Kannst du potentiellen Wunschkandidaten in unter einer Minute unwiderstehliche Argumente liefern, warum er/sie bei dir arbeiten sollte?

Außerdem ist es wichtig, einmal selbst die Teamdynamik zu bewerten:

• Wie ist die Stimmung um Team?
• Warum verlassen Mitarbeitende das Unternehmen?
• Was schätzen Mitarbeitende am Unternehmen?
• Gibt es eine Vision/Mission, die Menschen begeistert?
• etc.

Mitarbeiterperspektive

Die Meinung der Mitarbeitenden ist ebenso wichtig und hilft, die manchmal blinden Flecken von Führungskräften aufzudecken. Oft lassen sich massive Diskrepanzen zwischen den Aussagen des Managements und den Mitarbeitenden erkennen. Mit Hilfe einer anonymen Mitarbeiterbefragung findest du diese Unstimmigkeiten einfach heraus.

Bewerberperspektive

Mit der Analyse der Außenwahrnehmung fügen sich die letzten Puzzleteile für ein ganzheitliches Bild zusammen. Hier sollte untersucht werden, welche Informationen potentielle Kandidaten von dir erhalten, und welches Bild sie sich von deinem Unternehmen daraus ableiten können.

Analysiert werden:

• Arbeitgeber-Bewertungsprofile
• Karriereseite
• Stellenanzeigen
• Design (oft ein Anhaltspunkt für Professionalität)
• Transparenz und Nahbarkeit
• Sympathie
• Social Media
• Ansprache und Wordings

Vergleiche jetzt: Ist das Bild zum Unternehmen stimmig oder klaffen die Wahrnehmungen auseinander? Das Endresultat gibt wirklich fundamental Aufschluss, was am Unternehmen funktioniert, wo sich gute Ansätze für die Employer Branding Strategie finden und was diesem Prozess im Wege steht.

Nachdem du nun weißt, wie dein Unternehmen von innen und außen wahrgenommen wird, sollten du dir noch die aktuellen Recruiting-Maßnahmen sowie den Wettbewerb vorknöpfen.

Wo und wie sucht dein Unternehmen im Moment nach neuen Mitarbeitenden?

Welche Konkurrenten sind im Kampf um Mitarbeitende auszustechen? Welche Maßnahmen unternehmen diese Konkurrenten?

2. Entwicklung der Employer Brand

Im zweiten Teil deiner Employer Branding Strategie geht es darum, ein authentisches und attraktives Arbeitgeberversprechen aufzubauen. Dabei gilt wie im Marketing auch, dass nicht jeder von deinem Angebot begeistert sein muss.

Damit du erfolgreich bist, solltest du dich auf eine klar definierbare Zielgruppe beschränken. Im Employer Branding nennen wir das die Candidate Persona.

Anschließen entwickeln wir, passgenau für diese eine Personengruppe, ein unwiderstehliches Angebot. Das wiederum nennen wir Arbeitgeberversprechen oder auch Employer Value Proposition.

Deine Candidate Persona

Wie bei jeder Persona, handelt es sich bei der Candidate Persona um eine fiktive, aber dennoch realistische bzw. gut greifbare Stellvertreterin Ihrer Zielgruppe. Die Candidate Persona ist also immer eine konkrete Person mit Namen, Hobbies und weiteren Details, die es möglichst präzise zu beschreiben gilt.

Candidate Personas vereinfachen und beschleunigen die Umsetzung konkreter Recruiting-Maßnahmen enorm.

All diese Vorteile greifen jedoch nur, wenn du dich intensiv mit deiner Candidate Persona beschäftigst. Erst dann ermöglich sie konkrete Handlungsempfehlungen für die Employer Branding Strategie.

Eine 08/15 Persona wie „Peter Müller, 34 Jahre alt, verheiratet mit 2 Kindern und mind. 5 Jahre Berufserfahrung“ bringt dir fast gar nichts.

Richtig spannend wird es erst, wenn du Wünsche, Ängste, Schmerzpunkte, Interessen und Träume deiner Zielgruppe beschreibst.

Das Berücksichtigen von Emotionen klingt für viele erstmal nach unnötigem Firlefanz, doch der Aufwand lohnt sich! Die psychografischen Merkmale ermöglichen dir, deine Wunschmitarbeitenden auf einer viel persönlicheren Ebene anzusprechen. Und das ist in der schnelllebigen Recruiting-Welt ein echter Erfolgsfaktor.

Weitere spannenden Informationen findest du in unserem Beitrag zur Candidate Persona.

Die Employer Value Proposition

Der zweite Schritt bei der Entwicklung deiner Employer Brand ist die Erarbeitung einer Employer Value Proposition (EVP). Am besten übersetzt man es als Arbeitgeberversprechen. Darunter versteht man die Gesamtheit der Werteversprechen des Arbeitgebers an die Mitarbeitenden.

Oder anders ausgedrückt: Die Employer Value Proposition liefert die Argumente für einen Job in deinem Unternehmen.

Um deine Employer Branding Ziele nachhaltig zu verwirklichen, musst du bei der Entwicklung der Employer Value Proposition dabei vor allem auf zwei Dinge achten:

1. Sie muss zielgerecht für deine Candidate Persona erstellt und formuliert sein – schließlich geht es beim Employer Branding darum, genau diese Wunschmitarbeitenden zu gewinnen und zu binden.

2. Die Employer Value Proposition muss authentisch sein. Das Blaue vom Himmel versprechen und dann nicht liefern – ist hochgradig schädlich. Deine neuen Mitarbeitenden kündigen schneller als du „Unternehmensbindung“ sagen kannst und hinterlassen im schlimmsten Fall eine schlechte Bewertung und eine miese Moral im Unternehmen. Es ist natürlich denkbar, dass du eine Vision deines Unternehmens in der Zukunft kommunizierst. Dann solltest du die Umsetzung dieser Vision aber als oberste Priorität auf deine Agenda setzen.

3. Die Umsetzungsphase

Im letzten Teil des Prozesses gehen wir an die Umsetzung der Employer Branding Strategie. Hier geht es in erster Linie um den Einsatz von Personalmarketing. Die größte Herausforderung ist es dabei, die richtigen Instrumente auszuwählen und diese passend zu Candidate Persona zu bespielen.

Bitte nicht vergessen:

Employer Branding muss auch nach innen gerichtet sein. Sollte sich das „neue“ Arbeitgeberversprechen stark von der aktuellen Ist-Situation unterscheiden, musst du einen Transformationsprozess innerhalb des Unternehmens anstoßen. Nur so schaffst du es, deine Mitarbeitenden langfristig binden.

Beginnen wir aber zunächst mit dem Marketing. Also die Kommunikation deines Arbeitgeberversprechens, mit dem Ziel, neue Bewerbungen zu generieren.

Mit den folgenden Maßnahmen, kannst du deine Employer Branding Strategie besonders wirkungsvoll in den Recruiting-Prozess integrieren:

Karriereseite

Die Karriereseite ist einer der wichtigsten Berührungspunkte mit deinen Wunschmitarbeitenden und verdient dementsprechend viel Aufmerksamkeit. Denn hier landet früher oder später jeder Kandidat – entweder durch die Google-Recherche oder über deine Stellenausschreibungen.

Auf diese Dinge solltest du bei deiner Karriereseite achten:

Stellenausschreibungen

Wir sagen es nochmal: Das Machtverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich gedreht, Unternehmen müssen Talente von sich überzeugen. Deine Stellenausschreibungen sollten entsprechend aussehen! Sorge dafür, dass du zuerst als Unternehmen begeisterst. Dann kannst du mit Anforderungen und einer Jobbeschreibung kommen.

Stellenausschreibungen sind selten so aufgebaut, dass sie Kandidaten erst vom Hocker hauen und dann Ansprüche stellen. Diese Struktur sollte unserer Meinung nach aber der Norm entsprechen (weil es aus Erfahrung einfach sehr gut funktioniert):

1. Wer wird gesucht (Jobtitel)
2. Benefits
3. Beschreibung der Firma
4. Anforderungen an den Kandidaten
5. Jobbeschreibung

Du willst mehr erfahren? Dann lies dir hier unseren Artikel zum Schreiben von verführerischen Stellenanzeigen durch.

Die gesamte Webseite

Kunden und Bewerbende suchen immer nach Anhaltspunkten, um ein Unternehmen in den Bereichen Professionalität, Authentizität und Sympathie einordnen zu können.

Die Webseite dient dabei als eines der stärksten Referenzsignale überhaupt. Die besten Stellenanzeigen bringen nichts, wenn das Webdesign aussieht wie aus den 90ern oder die Seite nicht mobil optimiert wurde. Du kannst dann noch so oft das Wort „innovativ“ auf die Karriereseite schreiben. Es nimmt dir niemand ab.

Achte bei deiner Webseite daher auf:

• ein modernes Design
• eine aussagekräftige Firmenbeschreibung (Über uns Seite)
• eigene professionelle Fotos (keine 08/15 Stockfotos)
• eine gute Suchmaschinenoptimierung

Du fragst dich vielleicht, warum Suchmaschinenoptimierung für Bewerbende wichtig ist?

Ganz einfach: Mittlerweile suchen viele nicht mehr direkt auf Jobplattformen, sondern einfach bei Google nach spannenden Unternehmen in ihrer Branche. Eine Rechtsanwaltsfachangestellte sucht also nicht mehr unbedingt nach ihrer Jobzeichnung auf Indeed, sondern bei Google nach Anwaltskanzleien in ihrer Stadt. Um diese Fachkraft zu gewinnen, musst du bei Google auffindbar sein.

Ebenfalls gilt: Je mehr Einblicke du auf der Webseite in dein Unternehmen gibst, desto greifbarer wirst du für neue Mitarbeitende. Dazu gehört beispielsweise:

• eine einzigarte Vision und Mission
• sympathische Teambilder
• Referenzen, Kundenstimmen, Erfolgsgeschichten
• Einblicke in den Arbeitsalltag: Welche Technologie, Software, Arbeitsausstattung gibt es?
• Bilder vom Büro
• Bilder von Teamevents, Weihnachtsfeiern, Fortbildungen
• Videos: Imagevideos, Mitarbeiterstories, etc.

Digitales Marketing

Du hast deine Webseite inkl. Karriereseite und die Stellenausschreibungen so angepasst, dass deine Wunschmitarbeitenden das Wasser im Mund zusammenlaufen muss.

Wo du deine Stellen ausschreiben sollst, weißt du mittlerweile aus Ihren Recherchen zur Candidate Persona. Facebook, LinkedIn, TikTok oder Uni Stellenportale: All das wird von deiner bereits definierten Zielgruppe entschieden.

Eine ausführliche Beschreibung der verschiedenen Kanäle sowie deren Potenziale findest du in unserem Beitrag zu Personalmarketing!

Wichtig ist jedoch, dass du deine Employer Branding Strategie nicht nur bei der Auswahl, sondern auch im Content deiner Social Media Kanäle umsetzt.

Anders gesagt: Bespiele die Kanäle, in denen sich deine Wunschmitarbeitenden tummeln, mit genialen Inhalten! Poste regelmäßig Beiträge über dein Unternehmen, die deine Employer Brand ganz klar kommunizieren.

Nachhaltigkeit ist Teil deiner EVP? Bilder von Foodsharing-Produkten im Unternehmenskühlschrank oder selbstbedruckten Handtüchern, die Wegwerftücher ersetzen, drücken dieses Werteversprechen ganz klar aus. So machen wir es zumindest – mit viel Erfolg!

Warum solltest du dir die Mühe machen und deine Social Media Kanäle nicht nur für Stellenausschreibungen verwenden? Ganz einfach: Von Natur aus haben Social Media Beiträge und bezahlte Ads nur wenig Inhalt. Alleinstehend sind sie also nicht sehr effektiv – vor allem, wenn man an das radikale Scroll-Verhalten von Social Media Nutzern denkt. Da ist selbst LinkedIn keine Ausnahme!

Indem du dich jedoch regelmäßig mit coolen Posts im Hirn deiner Wunschmitarbeitenden verankerst, wissen die Kandidaten sofort, sobald du eine Stellenausschreibung veröffentlichst: „Ah ja, die posten doch ständig was zu ihrer nachhaltigen Unternehmenskultur! Find ich mega!“

Der Klick zum Bewerbungsformular ist dann nicht mehr weit! Du siehst also: Ein Content-Plan für dein Social Media gehört zu einer guten Employer Branding Strategie dazu!

Vertrauensanker

Selbst bei einer ausgefeilten Employer Branding Strategie kann das ultimative Gegenargument angebracht werden: Erzählen kann man viel!

Mitarbeiter-Testimonials und Bewertungsportale wie Kununu helfen schon ein Stück weit, die Glaubhaftigkeit zu erhöhen.

Doch am effektivsten ist es, seine Wunschmitarbeitende mit eigenen Augen sehen zu lassen, was sie verpassen (bis sie bei dir arbeiten). Durch Berührungspunkte wie Vorträge auf Konferenzen, Schnupper-Praktika und offline Events kannst du deiner Employer Branding Strategie bzw. deren Maßnahmen das Sahnehäubchen aufsetzen!

Candidate Experience

Unter den Maßnahmen der Employer Branding Strategie sollte auch die Candidate Experience berücksichtigt werden. Also die Erfahrung, die Bewerber während der Kontakt- und Bewerbungsphase mit deinem Unternehmen machen.

Je weiter sich der War for Talents zuspitzt, desto mehr gilt: Jede Phase der Candidate Experience zählt und muss bis zur Perfektion aufpoliert werden:

Den Erstkontakt (beispielsweise Online Messen, Stellenausschreibungen auf Social Media usw.) sowie die Recherche (die ebenfalls über Social Media, Ihre Karriereseite oder Bewertungsportale stattfindet) haben wir in den bisherigen Abschnitten bereits abgedeckt.

Wenn den Wunschmitarbeitenden gefällt, was sie hier über dich herausfinden, hat die Employer Branding Strategie die erste Hürde überwunden. Es gibt aber eine weitere, große Herausforderung, mit der du sie im Bewerbungsprozess konfrontiert werden: Der nötige Eigenaufwand der Kandidaten.

Wir haben bereits weiter oben festgestellt: Kandidaten wollen nicht lange rumsuchen – und sie wollen auch nicht ewig warten und Tausend Dokumente ausfüllen. Abgesehen von dem Willen zum Aufwand sind qualifizierte Fachkräfte während des Bewerbungsprozesses oft noch bei einem anderen Unternehmen angestellt. Es fehlt ihnen also auch schlichtweg an Zeit.

Vereinfache und beschleunige also, wo es geht! Am besten stellest du ein kurzes Online-Bewerbungsformular bereit. Sorge dafür, dass dieses leicht zu finden und auszufüllen ist, dass das Hochladen und Verschicken von Dokumenten problemlos funktioniert, usw.

Zu einem reibungslosen Ablauf beim Bewerbungsprozess gehört auch, dass bei Fragen…

• eine bestimmte Person als Ansprechpartner angegeben wird,
• Daten für unterschiedliche Kommunikationswege zur Verfügung stehen und
• die entsprechenden Anfragen zügig beantwortet werden.

Bei den zwei letzten Phasen, dem Auswahlverfahren und dem Onboarding, sollte vor allem darauf geachtet werden, dass sich der gute erste Eindruck von Ihrem Unternehmen verfestigt.

Wenn sich beim Onboarding ausreichend Zeit genommen wird, neuen Mitarbeitenden den Einstieg in den Arbeitsalltag zu erleichtern, ist bereits der Grundstein für eine langfristige Bindung ans Unternehmen gelegt.

Interne Maßnahmen der Employer Branding Strategie

Bei der internen Employer Branding Strategie geht es darum, qualifizierte Mitarbeitende langfristig an Unternehmen zu binden – denn lange sind die Zeiten vorbei, in denen „20 Jahre im gleichen Unternehmen“ ein erstrebenswertes Ziel für Arbeitnehmer war.

Heutzutage wechseln Fachkräfte ihren Arbeitsplatz, ohne mit der Wimper zu zucken, wenn sie unzufrieden sind.

Das heißt: Auch, wenn du im Moment lediglich die Problematik in der Gewinnung von neuen Mitarbeitenden siehst, solltest du die langfristige Bindung nie aus den Augen verlieren.

Die gute Nachricht: Ein ehrliches und authentisches Employer Branding schlägt beide Fliegen mit einer Klappe. Was wir mit ehrlich und authentisch meinen, haben wir bereits gesagt: Verspreche nur, was du auch halten kannst!

Hier noch ein paar weitere Empfehlungen, die dir bei internen Employer Branding Zielen weiterhelfen:

Fazit

Es ist wohl klar, worauf wir mit unserem Beitrag hinauswollen: Eine gut ausgetüftelte Employer Branding Strategie kann deinen Fachkräftemangel endgültig und nachhaltig beseitigen.

Wichtig ist, dass du wirklich an der Wurzel anfängst, keine Scheu hast, die Wahrheit herauszufinden, und jede der aufgezeigten Phasen im Employer Branding Prozess mit Sorgfalt umsetzt.

Das Geniale an einer Employer Branding Strategie (im Gegensatz zu vereinzelten Maßnahmen oder überteuerten Headhuntern): Wenn die Sache erstmal ins Rollen gekommen ist, ist der Zufluss an hochwertigen Bewerbungen kaum noch zu stoppen. Der Initialaufwand lohnt sich also!

Wir haben diese Erfahrung ebenfalls in unserer Agentur gemacht und erfreuen uns bereits seit einiger Zeit über ein erstklassiges und stetig wachsendes Waldhirsch-Team!