Im War of Talents wirst du ohne Mitarbeiterangebote kaum eine Chance haben, dein Team zu halten, geschweige denn neue Mitarbeitende zu finden.

Doch einfach mit kostenlosem Kaffee zu werben, hilft nicht. Gerade der kostenlose Kaffee kann sogar abschreckend wirken. Warum, erfährst du weiter unten im Artikel.

 

Warum Mitarbeiterbenefits wichtig sind

Der Fachkraftmangel wird immer größer. Deshalb muss aktiv um qualifizierte Fachkräfte geworben werden. Nicht alle Bewerber:innen sprechen es aus. Doch zumindest in Gedanken stellen sich alle die gleiche Frage:

Ich habe mehrere Angebote und kann mir den Arbeitgeber aussuchen. Warum soll ich also ausgerechnet in deinem Unternehmen arbeiten?

Gute Mitarbeiterbenefits beantworten genau diese Frage!

Zudem sorgen attraktive Mitarbeiterbenefits für einen weiteren, sehr vorteilhaften Effekt: Sie verbessern den Job für die bestehenden Mitarbeitenden. Dadurch lässt sich die Motivation und Produktivität des Teams erheblich steigern.

Die Aufwände, die dir als Unternehmer:in durch Benefits entstehen, holst du mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit wieder rein. Meistens um das Vielfache der Kosten!

 

Was sind Mitarbeiterbenefits

Mitarbeiterbenefits werden oft mit Mitarbeiterangeboten gleichgesetzt. Das ist jedoch nicht ganz korrekt!

Mitarbeiterangebote sind Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinaus, den Mitarbeiter:innen zur Verfügung gestellt werden. Meistens haben sie einen materiellen Wert wie ein Dienstwagen, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder ähnliches.

Benefits richtig übersetzt heißt aber nicht Angebot sondern Nutzen bzw. Vorteil. Und gerade die jüngeren Generationen sucht sich ihren Arbeitgeber auch aufgrund von anderen Werten aus. Hier sind Sinnhaftigkeit, Werte, Führungsstil oder das Team mindestens genauso entscheidend.

Unsere Definition ist daher:

Mitarbeiterbenefits (auch: Corporate Benefits oder Mitarbeitervorteile) sind alle Nutzenargumente, die einen potentiellen Bewerbenden, von einer Anstellung in deinem Unternehmen überzeugen sollen. Das beinhaltet materielle aber auch kulturelle Faktoren.

 

Die drei Anreizsysteme

Keine Sorge, du liest den Beitrag nicht, um danach die perfekte Definition von Mitarbeiterbenefits oder Anreizsystemen zu kennen.

Trotz allem musst du die Unterschiede kennen, um später die richtige Kombination aus Anreizsystemen für dein Unternehmen bzw. dein Ziel auswählen zu können. Wir unterscheiden  zwischen Eintrittsanreiz, Leistungsanreiz und Bindungsanreiz.

 

Eintrittsanreize:

Treten für alle Mitarbeitende zu Beginn in Kraft. ⇒  Ziel: Mehr Bewerbungen

 

Leistungsanreize:

Erhalten Mitarbeitende bei der Erreichung eines vorher definierten Ergebnisses. ⇒  Ziel: Mehr Performance

 

Bindungsanreize:

Erhalten Mitarbeitende (in der Regel) mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. ⇒  Ziel: Weniger Fluktuation

 

Die drei Anreizsysteme von Mitarbeiterbenefits. Antrittsanreize, Leistungsanreize und Bindungsanreize.

 

Hört sich erstmal logisch an. Wichtig ist nun, eine für dein Unternehmen sinnvolle Kombination zu erarbeiten.

Ein Anreizsystem, das nämlich am Ende zu 90% aus monetären Leistungsanreizen besteht, wäre fatal. Ebenso ein System, dass nur aus sogenannten Eintrittsanreizen besteht und nicht mehr mit der Leistung korreliert.

Ein gutes System verbindet die Ziele der Mitarbeiterbindung, eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und eine Steigerung der Mitarbeitermotivation.

 

 

 

Eintrittsanreize

Wenn von Mitarbeiterbenefits gesprochen wird, sind in erster Linie Eintrittsanreize gemeint. Sie stehen auf jeder zweiten Karriereseite und treten für jeden Mitarbeitenden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft, egal wie seine Leistung ist.

Ziel: Eintrittsanreize sollen Kandidat:innen zum Einstieg in das Unternehmen zu bewegen.

 

Je nach Generation funktionieren manche Eintrittsanreize besser als andere. Natürlich ist Geld immer einer der zentralen Faktoren. Jedoch rücken gerade bei den jüngeren Arbeitnehmern, kulturelle Faktoren wie Work-Life Balance, Arbeitsatmosphäre oder das Team immer stärker in den Vordergrund.

 

Für das Recruiting sind Eintrittsanreize am spannendsten.

 

Vorteile von Eintrittsanreizen:

  • Sorgen für eine intrinsische, langfristige Motivation
  • Haben eine hohe Weiterempfehlungsrate
  • Erhöhen die Arbeitgeberattraktivität für Bewerber:innen

 

Nachteile von Eintrittsanreizen:

  • Ein gewisses Risiko für Unternehmen (Vertrauensvorschuss)
  • Manchmal komplizierter umzusetzen
  • Manchmal ungerecht, da keine Leistungsunterscheidung

 

 

 

 

Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Eintrittsanreiz

  • Finanzen
    • Höheres Gehalt als der Durchschnitt
    • Weihnachtsgeld
    • Urlaubsgeld
    • Hochzeitsgeld
    • Mitarbeiterrabatte

 

  • Monetäre Zusatzleistungen
    • Smartphone / Betriebshandy
    • Company Bikes / Dienstrad
    • Tankkarten
    • Dienstwagen
    • Essensgutscheine
    • Sonstige Sachzuwendungen

 

  • Work-Life Balance
    • Flexible Arbeitszeiten
    • Home-Office
    • Workation
    • Sabbatical
    • Freie Bonustage (für Umzug, Hochzeit, Ehrenamt, etc.)
    • Mehr Urlaubstage als der Durchschnitt
    • Kürzere Arbeitswoche als der Durchschnitt

 

  • Entwicklung
    • Gute Aufstiegschancen
    • Interne Coaching-Angebote
    • Weiterbildungsbudgets für Konferenzen & Seminare
    • Berufsbegleitendes Studium
    • Sprachlern-Angebote
    • Zugänge zu digitalen Lernplattformen (auch intern denkbar)
    • Interne Bibliotheken & Fachmagazine
    • Flatrate zu Hörbüchern

 

  • Mobilität
    • ÖPNV Tickets
    • Parkplätze

 

  • Ausstattung & Atmosphäre
    • Büroausstattung
    • Arbeitsmaterialien
    • Pausenraumgestaltung
    • Kantine

 

  • Familienfreundlichkeit
    • Betriebliche Kinderbetreuung
    • Kooperationen mit Tagesmüttern
    • Teilzeit-Modelle

 

  • Team-Aktivitäten
    • Weihnachtsfeiern
    • Teambuilding-Events
    • Sommerfeste
    • Stammtische
    • Sportevents

 

  • Sicherheit
    • Lange Kündigungsfristen
    • Betriebliche Altersvorsorge

 

  • Gesundheit
    • Zuschüsse für Gesundheitsleistungen
    • Betriebliche Krankenversicherung
    • Eigener Fitnessraum
    • Mitgliedschaft im Fitnessstudio
    • Firmeninterne Personal Trainer

 

  • Specials
    • Hunde erlaubt
    • Geburtstagsgeschenke
    • Blumen bei Krankheit

 

Eintrittsanreize unterteilt in Kategorien als Mitarbeiterbenefit

 

 

Leistungsanreize

Im Gegensatz zu Mitarbeiterbenefits, die für jeden zu Beginn des Arbeitsverhältnisses in Kraft treten, werden Leistungsanreize an gewisse Erfolge geknüpft. Oft werden sie auch als Incentives oder Prämien bezeichnet.

Ziel: Leistungsanreize sollen die bestehenden Mitarbeitende motivieren und deren Produktivität steigern.

 

Leistungsanreize sind für Unternehmen gut kalkulierbar. Wer wenig leistet, erhält weniger Entlohnung. Faule Eier fallen dadurch nicht so sehr ins Gewicht. Aus Sicht der Leistungsträger, ist eine solche Struktur auch grundsätzlich fair.

Schwierig wird es, wenn Mitarbeitende nur indirekt einen Wert ins Unternehmen einbringen (Buchhaltung, Administration, etc.). Deren Arbeit ist jedoch nicht weniger wert. Die Sache mit der Fairness ist also schon beim zweiten Blick eher hinfällig.

 

Monetäre Mitarbeiterangebote motivieren zudem oft nur für kurze Zeit. Es wird eine extrinsische Motivation erzeugt, die nur wenige Monate anhält.

Werden Leistungsanreize zudem an Ziele geknüpft, kannst du als Arbeitgeber davon ausgehen, dass eben diese Ziele im Jahresgespräch tiefer angesetzt werden als möglich. Flexible Richtungswechsel während des Jahres sind ebenfalls schwierig, da du ja damit die aktuellen Ziele und dadurch dessen Belohnung torpedieren würdest.

 

Vorteile von Leistungsanreizen:

  • Gut kalkulierbar
  • Fair für direkt an der Wertschöpfungskette beteiligte Mitarbeitende
  • Erhöhen kurzfristig die Motivation

 

Nachteile von Leistungsanreizen:

  • Motivieren oft nur für kurze Zeit
  • Gefahr eine Ellenbogenkultur zu etablieren
  • Potential von Zielvereinbarungen wird eingeschränkt

 

 

 

 

Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Leistungsanreize

  • Monetäre Leistungsanreize
    • Sonderzahlungen
    • Leistungsabhängige Bonuszahlungen
    • Provisionen
    • Gewinnbeteiligung
    • Aktienoptionen
    • Dienstwagen
    • Smartphone
    • Essenszuschüsse (erfolgsabhängig)

 

  • Work-Life bezogene Leistungsanreize
    • Zusätzliche Urlaubstage
    • Stundenarbeitszeiten reduzieren
    • Auszeiten und Sabbaticals

 

  • Ausstattung
    • Eigenes Büro

 

  • Mitbestimmung
    • Möglichkeit, sich Projekte selbst auszusuchen

 

Leistungsanreize unterteilt in Kategorien als Mitarbeiterbenefit

 

Besteht dein Blumenstrauß an Mitarbeiterangeboten überwiegend aus Leistungsanreizen, wirst du eine Ellenbogenkultur erschaffen, die immer nur das Nötigste leistet, um die Prämien abstauben zu können.

Besteht jedoch der Hauptteil deiner Benefits aus kulturellen Eintrittsanreizen, die eine starke intrinsische Motivation erzeugen, können dezent eingesetzte Leistungsanreize nochmal die letzten Prozente rauskitzeln. Sie können auch in Zeiten von größerer Belastung, einen zusätzlichen Kick und damit für kurzfristige Motivationsschübe sorgen. Wichtig ist, dass solche Zeiten nur temporär sind!

Wichtig ist zudem, dass Leistungsanreize individuell auf die Mitarbeitenden angepasst werden.

Während bei Eintrittsanreizen noch mit der Gießkanne gearbeitet und somit alle die gleichen Benefits bekommen, sollten Leistungsanreize an individuelle Bedürfnisse und Wünsche angepasst werden. Ein monetärer Anreiz kann bei Person A gut funktionieren. Bei Person B jedoch überhaupt nicht, da hier eine gute Work-Life Balance im Vordergrund stehen kann.

 

 

 

Bindungsanreize

Alle Benefits sind gleichzeitig auch Bindungsanreize. Es gibt jedoch die Möglichkeit, gewisse Benefits an eine Betriebszugehörigkeit zu knüpfen, die im Laufe der Zeit immer attraktiver werden. In diesem Fall sprechen wir von Bindungsanreizen

Ziel: Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation zu verringern.

Mit der wachsenden Betriebszugehörigkeit, wird ein Arbeitgeberwechsel für die Mitarbeitenden von Jahr zu Jahr unattraktiver. Niemand will schließlich jahrelang erarbeitete Privilegien einfach so hergeben.

Mitarbeiterbindung mit Benefits zu verknüpfen, funktioniert jedoch nur, wenn auch alles andere drum herum stimmt. Und dann sind es vor allem die kulturellen Benefits, die zum Bleiben bewegen. Das Team, die Kultur, die spannenden Aufgaben.

Der Hauptgrund für Kündigungen sind Probleme mit Führungskräften oder ein schlechtes Klima im Team. Wer also möchte, dass die Mitarbeitenden lange im Unternehmen bleiben, sollte sich mit Führung und einer wertschätzenden Unternehmenskultur beschäftigen.

Trotz allem, können dezent eingesetzte Bindungsanreize die Fluktuation nochmal leicht verringern.

Dabei funktionieren vor allem Benefits, die mehr Freiheiten und/oder mehr Mitbestimmung gewähren.

Monetäre Benefits als Bindungsanreiz sind im War of Talent überwiegend zwecklos. Es gibt fast imemr jemanden, der mehr bezahlen kann. Sie können also von zahlungskräftigen Mitbewerbern einfach ganz leicht überboten werden.

Ein großes Maß an Freiheiten, gewähren jedoch die wenigsten Arbeitgeber direkt zu Beginn einer Beschäftigung. Hier würden Mitarbeitende also einen lang erarbeiteten Benefit mit der Kündigung verlieren.

 

 

Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Bindungsanreize

Work-Life bezogene Bindungsanreize

  • Längere Workation Möglichkeit
  • Flexiblere Home-Office Möglichkeit
  • Eigenverantwortliche Arbeitsplanung

 

Mitbestimmung

  • Möglichkeit, sich Projekte selbst aussuchen zu können

 

Monetäre Bindungsanreize

  • Gewinnbeteiligungen
  • Aktienoptionen
  • Betriebliche Altersvorsorge, deren Einzahlungsbetrag mit zunehmender Firmenzugehörigkeit zunimmt

 

 

Bindungsanreize unterteilt in Kategorien als Mitarbeiterbenefit

 

Korrekter Einsatz von Benefits

Du siehst, dass allein die Auswahl der richtigen Benefit-Kategorien gar nicht mal so einfach ist. Unsere Empfehlung ist, einen starken Fokus auf Eintrittsanreize zu legen, denn gerade die kulturellen Aspekte wirken sich übergreifend aus. Sie ziehen sowohl neue Mitarbeitende an, sorgen für durchgehend hohe Motivation (Leistung) und verringern dadurch die Fluktuation.

Trotz allem kann es Sinn machen, dezent noch Leistungs- und Bindungsanreize in deinen Corporate Benefit Blumenstrauß zu integrieren.

Weiterhin sind jedoch noch weitere Dinge im Umgang mit Mitarbeiterbenefits zu beachten:

 

 

Psychologischer Einsatz der Benefits

Bedenke den psychologischen Effekt mancher Benefits. Wenn ein Benefit von anderen Arbeitgebern gewährt wird, fühlt sich ein Mitarbeitender benachteiligt, wenn er/sie den Benefit bei dir nicht bekommt. Komplett ungeachtet dessen, ob im Endeffekt überhaupt einen Vorteil herausspringt.

Ein 13. Gehalt wird zum Beispiel wertiger wahrgenommen als ein höheres Gehalt für 12 Monate.

13 Monate = 3.000 Euro

12 Monate = 3.250 Euro

Beide Varianten ergeben ein Jahresgehalt von 39.000 Euro. Der psychologische Effekt beim 13. Gehalt ist jedoch immens größer. Stell dir vor, alle erhalten im November ihr 13. Gehalt. Nur dein Mitarbeiter nicht. Er fühlt sich dadurch benachteiligt.

 

 

Verknüpfung der Anreizkategorien

Denkbar ist auch eine Verknüpfung der Anreizkategorien. Es könnte zum Beispiel ein Eintrittsanreiz sein, dass Mitarbeitende einen Monat pro Jahr Workation machen dürfen. Das Ganze könnte nun so gestaltet werde, dass für jedes Jahr Firmenzugehörigkeit weitere 4 Wochen hinzukommen.

Wer also seit 3 Jahren im Betrieb beschäftig ist, darf sich über die Möglichkeit eines 3-monatigen Workation Aufenthalts freuen.

Ähnliche Verknüpfungen sind mit fast jedem Benefit denkbar.

 

 

Veränderung der Wahrnehmung

Der Mensch ist grundsätzlich nie zufrieden. Das gilt auch für Benefits. Hast du einmal Benefits erarbeitet, müssen diese regelmäßig geprüft, erweitert und verbessert werden.

Wir denken hier in Basisfaktoren, Leistungsfaktoren und Begeisterungsfaktoren, die sich jedoch im Laufe der Zeit verschieben können. Was vor ein paar Jahren noch für Begeisterung gesorgt hat (z.B. ÖPNV-Ticket) wird heute eventuell als selbstverständlich wahrgenommen.

 

Basisfaktoren: Werden als selbstverständlich wahrgenommen

 

Leistungsfaktoren: Wurden dem Mitarbeitenden versprochen und sollten daher erfüllt werden

 

Begeisterungsfaktoren: Geht über das Versprochene hinaus und sorgt immer wieder für Begeisterung

 

Für ein besseres Verständnis empfehlen wir den Artikel zum KANO-Modell.

 

Mitarbeiterbenefits nach dem KANO-Modell

 

Und hier schlagen wir nun die Brücke zum kostenlosen Kaffee und warum dieser sogar abschreckend wirkt. Was vor ein paar Jahren (mittlerweile eher Jahrzehnte) noch für Begeisterung gesorgt hat, ist heute noch nicht einmal mehr ein Leistungsfaktor.

Niemand kommt mehr wegen kostenlosem Kaffee ins Unternehmen. Das ist ein klarer Basisfaktor. Und da Basisfaktoren selbstverständlich sind, sollten sie auch nicht erwähnt werden. Deine Bewerbenden denken sonst, Du hättest nichts Besseres zu bieten.

Etwas anderes ist es, wenn Du eine Premium Siebträgermaschine aufstellst und regelmäßig Kaffee-Tastings organisierst.

Oder ihr sogar so groß seid, dass ihr euch einen eigenen Barista im Unternehmen leisten könnt. Dann entwickelst Du eine Kaffeekultur, die Liebhaber anzieht. Dann ist es ein attraktiver Benefit.

 

 

 

 

Benefits beeinflussen die Arbeitgeberpositionierung

Die Benefits, die Du entwickelst, haben einen starken Einfluss auf Deine Arbeitgeberpositionierung und damit auf den Personenkreis, den Du damit anziehen kannst.

Wer sich als familienfreundliches Unternehmen positionieren möchte, sollte sich daher auf die Benefits fokussieren, die Eltern anziehend finden.

Es ist daher sinnvoll, sich zuerst über die eigene Positionierung zu kümmern und dann darauf aufbauend die passenden Corporate Benefits zu entwickeln.

Manchmal, gerade bei etablierten Bestandsunternehmen, lassen sich jedoch auch über die bisher vorhandenen Benefits, die eigenen Stärken erkennen und daraus eine Positionierung ableiten.

 

Welche Mitarbeiterbenefits sind die Besten?

Das kommt darauf an, welche Mitarbeitenden Du brauchst! Und um die richtigen Mitarbeitenden zu identifizieren und zielgenau ansprechen zu können, solltest Du daher zunächst eine Candidate Persona (Mitarbeitenden-Zielgruppe) entwickeln.

 

Finde den unwiderstehlichen Benefit Deiner Candidate Persona

Wenn Du eine Candidate Persona erstellt hast, kannst Du daraus ableiten, welche Benefits für diese Zielgruppe am wichtigsten sind. Schau Dir beispielsweise die verschiedenen Generationen und ihre Erwartungen an Arbeitgeber an.

 

Gehen wir noch einen Schritt weiter:

Angenommen Deine Candidate Persona ist Mutter und hat den Wunsch, wieder Teilzeit in den Job einzusteigen. Dann könnte eine integrierte Kinderbetreuung ein absolut unwiderstehlicher Benefit sein.

Deine Candidate Persona ist jung und fitnessbegeistert? Dann richte  ein eigenes kleines Fitnessstudio ein und Du wirst Deine Wunschmitarbeitenden mit einem einzigen Benefit glücklich machen!

Kurzum: Arbeite smart, nicht hart! Ein unwiderstehlicher Benefit, der den Großteil Deiner Wunschmitarbeitenden begeistert, ist viel mehr wert als tausend semi-gute Benefits wie kostenloser Kaffee.

 

Kommuniziere Deine Mitarbeiter-Benefits

Nur indem Du deine Benefits auch nach außen trägst, bekommen Deine Kandidaten davon Wind (und natürlich durch Weiterempfehlungen von aktuellen Mitarbeitenden 😉).

 

Hier kommunizierst du deine Corporate Benefits:

  • Direkt in den Stellenanzeigen
  • Auf der Karriereseite
  • Auf ihren Social-Media-Kanälen
  • Auf Hochschulkontaktbörsen
  • In den Bewerbungsgesprächen

 

Auf welchen Kanälen genau? Das weißt Du durch Deine Candidate Persona!

 

 

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