Im War of Talents wirst du ohne Mitarbeiterangebote kaum eine Chance haben, dein Team zu halten, geschweige denn neue Mitarbeitende zu finden.
Doch einfach mit kostenlosem Kaffee zu werben, hilft nicht. Gerade der kostenlose Kaffee kann sogar abschreckend wirken. Warum, erfährst du weiter unten im Artikel.
Warum sind Mitarbeiterbenefits wichtig?
Der Fachkraftmangel wird immer größer. Deshalb muss aktiv um qualifizierte Fachkräfte geworben werden. Nicht alle Bewerber:innen sprechen es aus. Doch zumindest in Gedanken stellen sich alle die gleiche Frage:
Ich habe mehrere Angebote und kann mir den Arbeitgeber aussuchen. Warum soll ich also ausgerechnet in deinem Unternehmen arbeiten?
Gute Mitarbeiterbenefits beantworten genau diese Frage!
Zudem sorgen attraktive Mitarbeiterbenefits für einen weiteren, sehr vorteilhaften Effekt: Sie verbessern den Job für die bestehenden Mitarbeitenden. Dadurch lässt sich die Motivation und Produktivität des Teams erheblich steigern.
Die Aufwände, die dir als Unternehmer:in durch Benefits entstehen, holst du mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit wieder rein. Meistens um das Vielfache der Kosten!
Was sind Mitarbeiterbenefits?
Mitarbeiterbenefits werden oft mit Mitarbeiterangeboten gleichgesetzt. Das ist jedoch nicht ganz korrekt!
Mitarbeiterangebote sind Zusatzleistungen, die über das Gehalt hinaus, den Mitarbeiter:innen zur Verfügung gestellt werden. Meistens haben sie einen materiellen Wert wie ein Dienstwagen, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder ähnliches.
Benefits richtig übersetzt heißt aber nicht Angebot sondern Nutzen bzw. Vorteil. Und gerade die jüngeren Generationen sucht sich ihren Arbeitgeber auch aufgrund von anderen Werten aus. Hier sind Sinnhaftigkeit, Werte, Führungsstil oder das Team mindestens genauso entscheidend.
Unsere Definition ist daher:
Mitarbeiterbenefits (auch: Corporate Benefits oder Mitarbeitervorteile) sind alle Nutzenargumente, die einen potentiellen Bewerbenden, von einer Anstellung in deinem Unternehmen überzeugen sollen. Das beinhaltet materielle aber auch kulturelle Faktoren.
Die drei Anreizsysteme
Keine Sorge, du liest den Beitrag nicht, um danach die perfekte Definition von Mitarbeiterbenefits oder Anreizsystemen zu kennen.
Trotz allem musst du die Unterschiede kennen, um später die richtige Kombination aus Anreizsystemen für dein Unternehmen bzw. dein Ziel auswählen zu können. Wir unterscheiden zwischen Eintrittsanreiz, Leistungsanreiz und Bindungsanreiz.
Eintrittsanreize:
Treten für alle Mitarbeitende zu Beginn in Kraft. ⇒ Ziel: Mehr Bewerbungen
Leistungsanreize:
Erhalten Mitarbeitende bei der Erreichung eines vorher definierten Ergebnisses. ⇒ Ziel: Mehr Performance
Bindungsanreize:
Erhalten Mitarbeitende (in der Regel) mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. ⇒ Ziel: Weniger Fluktuation
Hört sich erstmal logisch an. Wichtig ist nun, eine für dein Unternehmen sinnvolle Kombination zu erarbeiten.
Ein Anreizsystem, das nämlich am Ende zu 90% aus monetären Leistungsanreizen besteht, wäre fatal. Ebenso ein System, dass nur aus sogenannten Eintrittsanreizen besteht und nicht mehr mit der Leistung korreliert.
Ein gutes System verbindet die Ziele der Mitarbeiterbindung, eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und eine Steigerung der Mitarbeitermotivation.
Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Eintrittsanreiz
- Finanzen
- Höheres Gehalt als der Durchschnitt
- Weihnachtsgeld
- Urlaubsgeld
- Hochzeitsgeld
- Mitarbeiterrabatte
- Monetäre Zusatzleistungen
- Smartphone / Betriebshandy
- Company Bikes / Dienstrad
- Tankkarten
- Dienstwagen
- Essensgutscheine
- Sonstige Sachzuwendungen
- Work-Life Balance
- Flexible Arbeitszeiten
- Home-Office
- Workation
- Sabbatical
- Freie Bonustage (für Umzug, Hochzeit, Ehrenamt, etc.)
- Mehr Urlaubstage als der Durchschnitt
- Kürzere Arbeitswoche als der Durchschnitt
- Entwicklung
- Gute Aufstiegschancen
- Interne Coaching-Angebote
- Weiterbildungsbudgets für Konferenzen & Seminare
- Berufsbegleitendes Studium
- Sprachlern-Angebote
- Zugänge zu digitalen Lernplattformen (auch intern denkbar)
- Interne Bibliotheken & Fachmagazine
- Flatrate zu Hörbüchern
- Mobilität
- ÖPNV Tickets
- Parkplätze
- Ausstattung & Atmosphäre
- Büroausstattung
- Arbeitsmaterialien
- Pausenraumgestaltung
- Kantine
- Familienfreundlichkeit
- Betriebliche Kinderbetreuung
- Kooperationen mit Tagesmüttern
- Teilzeit-Modelle
- Team-Aktivitäten
- Weihnachtsfeiern
- Teambuilding-Events
- Sommerfeste
- Stammtische
- Sportevents
- Sicherheit
- Lange Kündigungsfristen
- Betriebliche Altersvorsorge
- Gesundheit
- Zuschüsse für Gesundheitsleistungen
- Betriebliche Krankenversicherung
- Eigener Fitnessraum
- Mitgliedschaft im Fitnessstudio
- Firmeninterne Personal Trainer
- Specials
- Hunde erlaubt
- Geburtstagsgeschenke
- Blumen bei Krankheit
Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Leistungsanreize
- Monetäre Leistungsanreize
- Sonderzahlungen
- Leistungsabhängige Bonuszahlungen
- Provisionen
- Gewinnbeteiligung
- Aktienoptionen
- Dienstwagen
- Smartphone
- Essenszuschüsse (erfolgsabhängig)
- Work-Life bezogene Leistungsanreize
- Zusätzliche Urlaubstage
- Stundenarbeitszeiten reduzieren
- Auszeiten und Sabbaticals
- Ausstattung
- Eigenes Büro
- Mitbestimmung
- Möglichkeit, sich Projekte selbst auszusuchen
Besteht dein Blumenstrauß an Mitarbeiterangeboten überwiegend aus Leistungsanreizen, wirst du eine Ellenbogenkultur erschaffen, die immer nur das Nötigste leistet, um die Prämien abstauben zu können.
Besteht jedoch der Hauptteil deiner Benefits aus kulturellen Eintrittsanreizen, die eine starke intrinsische Motivation erzeugen, können dezent eingesetzte Leistungsanreize nochmal die letzten Prozente rauskitzeln. Sie können auch in Zeiten von größerer Belastung, einen zusätzlichen Kick und damit für kurzfristige Motivationsschübe sorgen. Wichtig ist, dass solche Zeiten nur temporär sind!
Wichtig ist zudem, dass Leistungsanreize individuell auf die Mitarbeitenden angepasst werden.
Während bei Eintrittsanreizen noch mit der Gießkanne gearbeitet und somit alle die gleichen Benefits bekommen, sollten Leistungsanreize an individuelle Bedürfnisse und Wünsche angepasst werden. Ein monetärer Anreiz kann bei Person A gut funktionieren. Bei Person B jedoch überhaupt nicht, da hier eine gute Work-Life Balance im Vordergrund stehen kann.
Bindungsanreize
Alle Benefits sind gleichzeitig auch Bindungsanreize. Es gibt jedoch die Möglichkeit, gewisse Benefits an eine Betriebszugehörigkeit zu knüpfen, die im Laufe der Zeit immer attraktiver werden. In diesem Fall sprechen wir von Bindungsanreizen
Ziel: Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation zu verringern.
Mit der wachsenden Betriebszugehörigkeit, wird ein Arbeitgeberwechsel für die Mitarbeitenden von Jahr zu Jahr unattraktiver. Niemand will schließlich jahrelang erarbeitete Privilegien einfach so hergeben.
Mitarbeiterbindung mit Benefits zu verknüpfen, funktioniert jedoch nur, wenn auch alles andere drum herum stimmt. Und dann sind es vor allem die kulturellen Benefits, die zum Bleiben bewegen. Das Team, die Kultur, die spannenden Aufgaben.
Der Hauptgrund für Kündigungen sind Probleme mit Führungskräften oder ein schlechtes Klima im Team. Wer also möchte, dass die Mitarbeitenden lange im Unternehmen bleiben, sollte sich mit Führung und einer wertschätzenden Unternehmenskultur beschäftigen.
Trotz allem, können dezent eingesetzte Bindungsanreize die Fluktuation nochmal leicht verringern.
Dabei funktionieren vor allem Benefits, die mehr Freiheiten und/oder mehr Mitbestimmung gewähren.
Monetäre Benefits als Bindungsanreiz sind im War of Talent überwiegend zwecklos. Es gibt fast imemr jemanden, der mehr bezahlen kann. Sie können also von zahlungskräftigen Mitbewerbern einfach ganz leicht überboten werden.
Ein großes Maß an Freiheiten, gewähren jedoch die wenigsten Arbeitgeber direkt zu Beginn einer Beschäftigung. Hier würden Mitarbeitende also einen lang erarbeiteten Benefit mit der Kündigung verlieren.
Beispiele für Mitarbeiterbenefits als Bindungsanreize
Work-Life bezogene Bindungsanreize
- Längere Workation Möglichkeit
- Flexiblere Home-Office Möglichkeit
- Eigenverantwortliche Arbeitsplanung
Mitbestimmung
- Möglichkeit, sich Projekte selbst aussuchen zu können
Monetäre Bindungsanreize
- Gewinnbeteiligungen
- Aktienoptionen
- Betriebliche Altersvorsorge, deren Einzahlungsbetrag mit zunehmender Firmenzugehörigkeit zunimmt
Korrekter Einsatz von Benefits
Du siehst, dass allein die Auswahl der richtigen Benefit-Kategorien gar nicht mal so einfach ist. Unsere Empfehlung ist, einen starken Fokus auf Eintrittsanreize zu legen, denn gerade die kulturellen Aspekte wirken sich übergreifend aus. Sie ziehen sowohl neue Mitarbeitende an, sorgen für durchgehend hohe Motivation (Leistung) und verringern dadurch die Fluktuation.
Trotz allem kann es Sinn machen, dezent noch Leistungs- und Bindungsanreize in deinen Corporate Benefit Blumenstrauß zu integrieren.
Weiterhin sind jedoch noch weitere Dinge im Umgang mit Mitarbeiterbenefits zu beachten:
Psychologischer Einsatz der Benefits
Bedenke den psychologischen Effekt mancher Benefits. Wenn ein Benefit von anderen Arbeitgebern gewährt wird, fühlt sich ein Mitarbeitender benachteiligt, wenn er/sie den Benefit bei dir nicht bekommt. Komplett ungeachtet dessen, ob im Endeffekt überhaupt einen Vorteil herausspringt.
Ein 13. Gehalt wird zum Beispiel wertiger wahrgenommen als ein höheres Gehalt für 12 Monate.
13 Monate = 3.000 Euro
12 Monate = 3.250 Euro
Beide Varianten ergeben ein Jahresgehalt von 39.000 Euro. Der psychologische Effekt beim 13. Gehalt ist jedoch immens größer. Stell dir vor, alle erhalten im November ihr 13. Gehalt. Nur dein Mitarbeiter nicht. Er fühlt sich dadurch benachteiligt.
Verknüpfung der Anreizkategorien
Denkbar ist auch eine Verknüpfung der Anreizkategorien. Es könnte zum Beispiel ein Eintrittsanreiz sein, dass Mitarbeitende einen Monat pro Jahr Workation machen dürfen. Das Ganze könnte nun so gestaltet werde, dass für jedes Jahr Firmenzugehörigkeit weitere 4 Wochen hinzukommen.
Wer also seit 3 Jahren im Betrieb beschäftig ist, darf sich über die Möglichkeit eines 3-monatigen Workation Aufenthalts freuen.
Ähnliche Verknüpfungen sind mit fast jedem Benefit denkbar.
Veränderung der Wahrnehmung
Der Mensch ist grundsätzlich nie zufrieden. Das gilt auch für Benefits. Hast du einmal Benefits erarbeitet, müssen diese regelmäßig geprüft, erweitert und verbessert werden.
Wir denken hier in Basisfaktoren, Leistungsfaktoren und Begeisterungsfaktoren, die sich jedoch im Laufe der Zeit verschieben können. Was vor ein paar Jahren noch für Begeisterung gesorgt hat (z.B. ÖPNV-Ticket) wird heute eventuell als selbstverständlich wahrgenommen.
Basisfaktoren: Werden als selbstverständlich wahrgenommen
Leistungsfaktoren: Wurden dem Mitarbeitenden versprochen und sollten daher erfüllt werden
Begeisterungsfaktoren: Geht über das Versprochene hinaus und sorgt immer wieder für Begeisterung
Für ein besseres Verständnis empfehlen wir den Artikel zum KANO-Modell.
Und hier schlagen wir nun die Brücke zum kostenlosen Kaffee und warum dieser sogar abschreckend wirkt. Was vor ein paar Jahren (mittlerweile eher Jahrzehnte) noch für Begeisterung gesorgt hat, ist heute noch nicht einmal mehr ein Leistungsfaktor.
Niemand kommt mehr wegen kostenlosem Kaffee ins Unternehmen. Das ist ein klarer Basisfaktor. Und da Basisfaktoren selbstverständlich sind, sollten sie auch nicht erwähnt werden. Deine Bewerbenden denken sonst, Du hättest nichts Besseres zu bieten.
Etwas anderes ist es, wenn Du eine Premium Siebträgermaschine aufstellst und regelmäßig Kaffee-Tastings organisierst.
Oder ihr sogar so groß seid, dass ihr euch einen eigenen Barista im Unternehmen leisten könnt. Dann entwickelst Du eine Kaffeekultur, die Liebhaber anzieht. Dann ist es ein attraktiver Benefit.
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